Gestión del talento humano y sostenibilidad del trabajo

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Por Boris Cendales Ayala

El crecimiento reciente de la conciencia política y empresarial sobre las consecuencias negativas del desarrollo económico ha generado un escenario propicio para los programas de bienestar laboral y trabajo saludable. Desde el paradigma emergente de la sostenibilidad fuerte, la preocupación por los efectos ambientales del crecimiento industrial, antes limitada principalmente al cambio climático, se ha extendido a resultados sociales y humanos con larga trayectoria en los estudios organizacionales y la salud ocupacional como el deterioro en las condiciones de empleo, las enfermedades laborales, problemas de salud asociados al estrés laboral y el conflicto trabajo-vida.

En esta coyuntura, la comunidad académica ha propuesto cambios sustanciales en la organización del trabajo, integradas en lo que en la práctica se conoce como gestión sostenible del talento humano. Dicha perspectiva se aparta de los supuestos tradicionales de la gestión de personal, revelando las contradicciones entre la priorización estratégica del desempeño financiero y los avances en materia de “trabajo decente”. Estas contradicciones se pueden resumir en tres paradojas, que ocupan un lugar central en la agenda de investigadores y tomadores de decisiones:

1.     Las demandas crecientes de mejoramiento en las condiciones de empleo y desarrollo de la fuerza de trabajo, mientras se mantiene una operación financieramente rentable.

2.     La necesidad de mejorar la reputación social y la “marca del empleador”, sin sacrificar los intereses de los accionistas o “shareholders primarios”.

3.     Y la tensión entre la necesidad de resultados inmediatos y los efectos humanos a mediano y largo plazo de los sistemas de alto rendimiento. 

Recientemente, la pandemia de la Covid 19 incrementó estas tensiones, especialmente la necesidad de recortar costos e incrementar la eficiencia del trabajo, sin sacrificar (en exceso) la legitimidad social de las empresas y el bienestar de los trabajadores. Sin embargo, curiosamente, las medidas de aislamiento social también forzaron transformaciones sin precedentes en la organización del trabajo, que representan algunos de los avances más notables en materia de sostenibilidad del talento humano hasta la fecha.

El principal y probablemente más extendido de dichos cambios organizacionales es el trabajo remoto, que a su vez propició avances sustanciales en materia de autonomía, flexibilidad horaria, comunicación y desarrollo de competencias digitales. Además, la digitalización del trabajo despertó un interés creciente y numerosas intervenciones organizacionales sobre la separación trabajo-vida, la desconexión laboral, monitoreo y cuidado de la salud física y mental de los trabajadores, que no solo son relevantes en términos de bienestar individual, sino como innovaciones en la organización del trabajo y la persecución de objetivos organizacionales a largo plazo. 

El reconocimiento de dichos avances en la sostenibilidad del talento humano, por supuesto, no desconoce el desastre económico y humano generado por la pandemia. El punto es, precisamente, que la priorización de algunos aspectos de la gestión sostenible del talento humano en las agendas organizacionales ha ocurrido como reacción al colapso de la normalidad. Así como antes de reconocer políticamente la necesidad de acciones de protección ambiental, fue necesario que la actividad industrial llevará la temperatura del planeta cerca del punto de no retorno; fue necesario que un virus potencialmente mortal restringe la presencialidad del trabajo, para reconocer la posibilidad de sustituir las formas tradicionales de organización del empleo.

Aun así, las adaptaciones en gestión de personal frente a la pandemia representan iniciativas pioneras en la transición hacia la sostenibilidad del talento humano. Existe consenso sobre pocas estrategias para enfrentar las paradojas de la producción de resultados en la triple línea de base. Sin embargo, académicos y profesionales en los campos de la gestión humana coinciden en que resulta indispensable reconocer explícitamente los escenarios de contradicción entre la búsqueda de objetivos financieros, humanos y ambientales. Este reconocimiento no elimina las contradicciones, pero genera espacios de diálogo e intercambio de información, que conducen subsecuentemente a procesos de innovación, potencialmente replicables en distintos contextos organizacionales e institucionales. 

A más de dos décadas de su aparición, la gestión sostenible del talento humano sigue siendo una perspectiva emergente, pero sus primeros pasos en el campo de la práctica han empezado a trazar un nuevo camino para la organización del trabajo. El tiempo (aunque difícil saber qué tanto) revelará su verdadero potencial para reconciliar el desempeño económico con el bienestar de los trabajadores. 

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